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Droit du travail

Droits d'enregistrement : Nouvelles dispositions.

L'article 14 de la loi n° 2004-804 du 9 août 2004 relative au soutien à la consommation et à l'investissement stipule qu'à compter du 16 juin 2004 et ce jusqu'au 31 décembre 2005, les acquéreurs de fonds de commerce dont le prix de vente est inférieur ou égal à 300 000€ bénéficient d'une exonération des droits d'enregistrement dus à l'Etat. Le Législateur en fait mention en ces termes :

Formation professionnelle / Les droits des salariés

EN BREF…
Quel que soit l’effectif de l’entreprise dans laquelle il travaille, tout salarié (y compris en contrat à durée déterminée) peut se former :
- soit à l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de formation,
- soit de sa propre initiative, par le biais du congé individuel de formation,
- soit de sa propre initiative avec l’accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation.

Mais la formation professionnelle, c’est aussi la possibilité d’effectuer un bilan de compétences, pour faire le point sur sa situation professionnelle, ou d’obtenir, par la validation des acquis de l’expérience - VAE -, un diplôme ou un titre.

Dans tous les cas, des dispositions sont prévues pour assurer au salarié, parfois sous certaines conditions, une rémunération, une protection sociale et la prise en charge du coût de l’action suivie.

Où s’adresser
• Inspection du travail
• Représentants du personnel
• Service formation de l’entreprise

Références

• Code du travail : articles L 930-1 et L 900-2.

Le congé d’adoption

EN BREF…
Le salarié qui adopte un enfant peut demander à bénéficier d’un congé indemnisé d’une durée de 10 à 22 semaines durant lesquelles son contrat est suspendu. En cas d’adoption à l’étranger, des jours supplémentaires peuvent être accordés dans le cadre d’un congé distinct.
Le congé d’adoption peut être pris par l’un des deux parents salariés ou partagé entre les deux.
A la fin du congé, le salarié qui n’a pas usé de sa faculté de démissionner sans préavis, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente en restant protégé contre le licenciement pendant 4 semaines

A savoir !
Ce congé peut être prolongé par le congé parental d’éducation .

Le congé de paternité

EN BREF
Le salarié, père d’un enfant venant de naître, peut demander à bénéficier d’un congé indemnisé d’une durée de 11 à 18 jours calendaires, durant lesquels son contrat de travail est suspendu.
L’indemnisation prévue est également ouverte aux pères demandeurs d’emploi ou stagiaires de la formation professionnelle.

A savoir !
Ce congé est cumulable avec les 3 jours (ouvrés) accordés aux salariés pour la naissance de l’enfant.

L’inaptitude au travail

EN BREF…
Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude physique du salarié à exercer tout ou partie de ses fonctions et proposer des solutions : adaptation au poste ou reclassement.
En cas d’inaptitude totale ou d’impossibilité de reclassement, l’employeur peut engager une procédure de licenciement.

A savoir !
Si, un mois après l’avis d’inaptitude, le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, l’employeur est tenu de lui verser le salaire correspondant à son emploi antérieur.

Maladies graves et travail

EN BREF…
Le salarié atteint d’une maladie grave (sida, cancer, insuffisance cardiaque grave…) bénéficie de dispositifs tenant compte de son état de santé :
• droit au travail et autorisations d’absence,
• aménagements de poste et mi-temps thérapeutique,
• protection contre le licenciement,
• prise en charge totale de la Sécurité sociale.
Par ailleurs, des protections spécifiques sont prévues pour les salariés exposés à des risques professionnels.

A savoir !
Quelle que soit la maladie du salarié, le principe de non discrimination en raison de l’état de santé doit être respecté.

L’accident ou la maladie non professionnel

EN BREF…
En cas d’accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail : le contrat de travail est alors simplement suspendu. Lors de ces événements, le salarié doit respecter certaines obligations et peut bénéficier d’une indemnisation.
Toutefois, une absence prolongée ou des absences fréquentes peuvent entraîner le licenciement.

A savoir !
Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement.
S’il tombe malade pendant le congé, il ne peut prolonger ses vacances de la durée de sa maladie, sauf accord de l’employeur.

L’accident du travail, l’accident de trajet et les maladies professionnelles

EN BREF…
Le salarié peut, du fait ou à l’occasion du travail, être victime d’ un des événements suivants :
• accident du travail qui présente les caractéristiques suivantes : soudaineté, professionnel (pendant ou à l’occasion du travail : le salarié est sous la subordination juridique de l’employeur) avec existence d’une lésion corporelle
(voire même apparition de troubles psychiques) ;
• accident de trajet survenu lors du parcours aller et retour : lieu de travail/résidence (principale ou, dans certains cas, secondaire) ou lieu de travail/lieu de déjeuner ;
• maladie professionnelle inscrite dans l’un des tableaux des maladies professionnelles (CSS R 461-3) ou reconnues comme telles.
Le salarié peut alors être :
• indemnisé et bénéficier d’une protection particulière;
• déclaré inapte à reprendre le travail
Le salarié :
• informe l’employeur dans les 24 heures de l’accident de travail ou de trajet (sauf impossibilité absolue, force majeure ou motif légitime). Ce dernier doit ensuite dans les 48 heures le déclarer à la CPAM et délivrer une feuille d’accident;
• déclare à la CPAM la maladie professionnelle dans les 15 jours qui suivent la cessation de travail.

A savoir !
La durée de l’arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie professionnel est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise.

Le compte épargne temps

EN BREF…
Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre aux salariés d’accumuler des jours de congés rémunérés ou une épargne en argent. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail.

A savoir !
Le régime du compte épargne-temps présenté ici est celui issu de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 "portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise". L’entrée en vigueur de ce "nouveau CET" est subordonnée à la parution de décrets d’application (voir précisions ci-dessous). En tout état de cause, la mise en œuvre de ce nouveau CET, ou la transformation des CET existants, suppose la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif, ou, dans les petites entreprises, d’un accord conclu avec

Panorama des autres congés

EN BREF…
Outre les congés de formation , ceux liés à l’arrivée d’un enfant (congé maternité , paternité et d’adoption ) et à la vie familiale (congé parental d’éducation , congés pour enfant malade , pour événements familiaux , congé de solidarité familiale ), les congés pour convenances personnelles (congé sabbatique et sans solde ) ou pour créer une entreprise , d’autres congés sont ouverts aux salariés, tels :
-           le congé examen, pour préparer et passer un examen,
-           le congé enseignement, destiné à ceux qui veulent enseigner ou mener des recherches,
-           le congé pour catastrophe naturelle, pour les salariés qui souhaitent porter une aide aux victimes,
-           le congé de solidarité internationale afin de participer à une mission d’entraide à l’étranger.

A savoir !
Dans tous les cas, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur. Celui-ci peut, sous certaines conditions définies, congé par congé, par le code du travail, refuser ou reporter le départ du salarié.

Le congé sans solde

EN BREF…
Le congé sans solde n’est pas réglementé : aucune condition ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser.

Un salarié peut demander un congé sans solde pour divers motifs. Si sa demande est acceptée, il ne sera pas rémunéré, sauf à utiliser son compte-épargne temps . De même, la durée de son absence ne sera pas prise en compte pour le calcul des droits qu’il tient de son ancienneté, pour les congés payés…

A savoir !
La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des dispositions concernant le congé sans solde ou créer un " congé maison ". A consulter donc avant d’organiser le congé.

Le congé sabbatique

EN BREF…
Le congé sabbatique permet aux salariés remplissant des conditions précises d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée du congé est comprise entre 6 et 11 mois.
Le départ en congé fait l’objet d’une demande du salarié et d’une réponse de l’employeur respectant des contraintes de forme et de délai. L’employeur peut décider de reporter ou refuser le congé dans certaines situations.

A savoir !
Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire.

Les congés pour enfant malade

EN BREF…
Sous certaines conditions, un salarié peut s’absenter pour s’occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de trois jours d’absence par an ou d’un congé de présence parentale.

A savoir !
La maladie, l’accident et le handicap graves de l’enfant justifient la prolongation, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d’éducation .

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