| Le compte épargne temps |
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Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre aux salariés d’accumuler des jours de congés rémunérés ou une épargne en argent. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail. A savoir ! Le régime du compte épargne-temps présenté ici est celui issu de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 "portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise". L’entrée en vigueur de ce "nouveau CET" est subordonnée à la parution de décrets d’application (voir précisions ci-dessous). En tout état de cause, la mise en œuvre de ce nouveau CET, ou la transformation des CET existants, suppose la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif, ou, dans les petites entreprises, d’un accord conclu avec
La mise en place du compte épargne temps . Cas général Le compte épargne temps est mis en place par convention ou accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement conclu selon les règles de la négociation collective. Dans le cadre fixé par la loi (voir ci-dessous), l’accord définit : - les conditions et limites dans lesquelles sera alimenté le CET ; - les conditions d’utilisation des droits affectés au CET ; - les modalités de gestion du CET. L’accord doit également fixer la règle de conversion applicable pour transformer du temps en argent et inversement. . Entreprises de 20 salariés et moins Afin de faciliter la mise en place d’un CET dans les petites entreprises, la loi du 31 mars 2005 institue un dispositif temporaire (applicable jusqu’au 31 décembre 2008) destiné à permettre la conclusion d’accords d’entreprise sur le CET, selon une procédure spécifique de mandatement syndical. Ce dispositif concerne les entreprises : - dont l’effectif, apprécié au 31 mars 2005, est de 20 salariés au plus (salariés décomptés selon les règles fixées par l’article L. 620-10 du code du travail) ; - et qui sont dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical. Dans cette situation, et dans les conditions précisées par l’article 4 de la loi du 31 mars 2005 précitée, l’accord d’entreprise peut être négocié et conclu par un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale reconnue représentative, sur le plan national (ou départemental pour ce qui concerne les départements d’outre-mer). Les organisations syndicales doivent être informées au plan départemental ou local par l’employeur de sa décision d’engager des négociations. Le salarié mandaté pour négocier un accord de mise en place d’un CET bénéficie de la même protection contre le licenciement que celle prévue pour les délégués syndicaux, et ce dès que l’employeur aura eu connaissance de l’imminence de leur désignation. La procédure d’autorisation administrative est également applicable au licenciement des anciens salariés mandatés pendant une période de 12 mois à compter de la date à laquelle leur mandat a pris fin. L’alimentation en temps du CET Peuvent être affectés au CET, dans les conditions et limites définies par l’accord collectif, les éléments suivants : - à l’initiative du salarié, tout ou partie du congé payé annuel excédant la durée de 24 jours ouvrables, les heures de repos acquises au titre du repos compensateur de remplacement et du repos compensateur légal, les jours de repos et de congés accordés au titre d’un dispositif de réduction du temps de travail sous forme de journées ou de demi-journées de repos sur une période de 4 semaines ou sur l’année, les heures effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait, les jours de repos accordés aux salariés cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours ; - à l’initiative de l’employeur, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail, lorsque les caractéristiques des variations de l’activité le justifient. Les conditions d’utilisation des droits ainsi affectés sur le CET à l’initiative de l’employeur doivent être précisées par la convention ou l’accord collectif. L’alimentation en argent du CET Le salarié peut affecter au CET, de sa propre initiative, cette liste n’étant pas limitative : - les augmentations ou compléments de sa rémunération de base ; - toute ou partie des primes attribuées en vertu d’un accord d’intéressement ; - à l’issue de leur période d’indisponibilité, tout ou partie des primes issues de la répartition de la réserve de participation et des sommes qu’il a versées dans un PEE ; - à l’issue de leur période d’indisponibilité, les sommes versées par l’employeur à un PEE ou à un PERCO. Remarque La convention ou l’accord collectif peut prévoir un abondement (un complément) monétaire par l’employeur, c’est-à-dire l’affectation, sur le CET, de droits supplémentaires qui ne correspondent pas à des sommes dues au salarié et ne peuvent donc se substituer à un élément de rémunération. L’utilisation du CET Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Les dispositions applicables sont fixées, dans le cadre défini par la loi, par l’accord organisant le CET. Dans un souci de sécurité pour le salarié, lorsque les droits acquis par ce dernier atteignent, convertis en unités monétaires, un montant déterminé par décret (à paraître), une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble de ces droits doit être versée au salarié. Par exception, cette indemnité n’a pas à être versée (la liquidation des droits n’est donc pas obligatoire) lorsque la convention ou l’accord collectif de travail a établi pour les CET excédant le plafond précité, un dispositif d’assurance ou de garantie répondant à des prescriptions fixées par décret (à paraître). . L’accumulation de droits à congé rémunéré Le principe : la convention ou l’accord collectif définit les conditions dans lesquelles les droits affectés sur le CET sont utilisés, à l’initiative du salarié, pour indemniser en tout ou partie un congé ou une des périodes non rémunérées mentionnées ci-dessous. Sont visés par la loi, parmi les congés (liste non limitative) : - le congé parental d’éducation ; - le congé pour création d’entreprise ; - le congé sabbatique ; - le congé de solidarité internationale Le CET peut également permettre d’indemniser : - une période de formation en dehors du temps de travail, effectuée notamment dans le cadre des actions de développement des compétences visées à l’article L. 930-1 du Code du travail (cet article, issu de la loi du 4 mai 2004, prévoit que des actions de formation destinées à développer les compétences des salariés peuvent être menées en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an) ; - un passage à temps partiel ; - une cessation progressive ou totale d’activité. . Le complément de rémunération immédiate La convention ou l’accord collectif définit les conditions dans lesquelles les droits affectés sur le CET sont utilisés, à l’initiative du salarié, pour compléter sa rémunération, dans la limite des droits acquis dans l’année, sauf disposition contraire prévue par la convention ou l’accord collectif. Dans le cadre d’un CET, seuls peuvent être convertis en argent les jours de congés payés accordés aux salariés au-delà des 5 semaines obligatoires prévues par la loi. . Le complément de rémunération différée La convention ou l’accord collectif instituant le CET définit les conditions dans lesquelles les droits affectés sur le CET sont utilisés, à l’initiative du salarié : - pour alimenter un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ; - pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire mis en place dans l’entreprise en application de l’une des procédures mentionnées à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ; - pour procéder au versement des cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale : rachat d’années d’études ou d’années ayant donné lieu à un versement insuffisant de cotisations pour valider 4 trimestres d’assurance vieillesse. La situation en cas de rupture du contrat de travail En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis, sauf si une convention ou un accord collectif de travail prévoit les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre.
. Code du travail : article L 227-1, modifié par la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 (JO du 1er avril) |
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