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Contrat de travail durée détermeinée |
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Le travail à durée déterminée
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EN BREF…
Le
contrat de travail à durée déterminée (CDD) permet d’exécuter une tâche
précise et temporaire, dans les seuls cas énumérés par la loi.
Par définition, d’une durée limitée, le CDD est un contrat de travail
écrit, renouvelable, au terme duquel des indemnités spécifiques sont
versées au salarié.
Le CDD peut être rompu, dans certains cas, avant son terme.
Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits que les autres salariés.
A savoir !
Le contrat à durée déterminée ne peut permettre de pourvoir
durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de
l’entreprise.
Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Références des textes
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| Quelles caractéristiques
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Les cas de recours
• Remplacement
d’un salarié absent (sauf s’il s’agit d’une grève) ou dans l’attente de l’entrée
effective d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée.
Le
CDD peut être conclu pour le remplacement :
- d’un chef
d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant
une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité
de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié
d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une
société d’exercice libéral ;
- d’un chef d’exploitation ou
d’entreprise agricole, aide familial, associé d’exploitation ou leur conjoint.
• Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel
(création ou reprise d’entreprise création ou reprise d’entreprise , congé parental d’éducation...).
• Accroissement
temporaire de l’activité de l’entreprise (sauf établissement ayant procédé à un
licenciement économique et dans les 6 mois qui suivent pour les postes visés par
ce licenciement).
• Emplois à caractère saisonnier (agriculture, tourisme...) ou
pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée
indéterminée en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de
ces emplois.
• Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant
quitté définitivement l’entreprise.
• Travaux de vendanges.
• Travaux urgents dont l’exécution
immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des
mesures de sauvetages ou réparer des insuffisances matérielles présentant un
danger pour les personnes (interdiction toutefois de recourir au CDD pour
effectuer des travaux dangereux figurant sur une liste (arrêtés 8/10/90 (JO
9/11), 4/4/96 (JO 18/4) et 12/05/98 (JO 23/5)).
Une durée
limitée
Conclu pour une durée limitée et précisée au départ ou sans
terme précis (remplacement d’un salarié absent,d’un chef d’entreprise artisanale
ou commerciale,…), le CDD prend automatiquement fin :
• soit à la date fixée
(par exemple le salarié travaillera " du 1er septembre au 12 décembre "). Avant
le terme du contrat, l’employeur et le salarié peuvent convenir de le renouveler
une fois ;
• soit lorsque survient l’événement (par exemple, retour du
salarié ou de la personne - chef d’entreprise, conjoint participant
effectivement à l’activité…absente) ou l’achèvement des travaux qui ont justifié
sa conclusion.
Les conditions du
renouvellement
En principe, la durée du contrat, renouvellement
compris, ne peut excéder 18 mois (sauf cas particuliers : le contrat conclu pour
effectuer des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité a une durée
maximum de 9 mois…).
Sauf exceptions, lorsque le contrat prend fin, il n’est
pas possible de recourir - pour le même poste de travail - à un nouveau contrat
à durée déterminée avant l’expiration d’un délai de carence, calculé en jours
d’ouverture de l’entreprise, égal :
- au tiers de la durée totale
(renouvellement inclus) du contrat précédent si celle-ci était d’au moins 14
jours,
- à la moitié de la durée totale (renouvellement inclus) du contrat
précédent si celle-ci était inférieure à 14 jours.
Les cas
de ruptures possibles avant le terme du CDD
Le contrat à durée
déterminée ne peut être rompu avant son terme, sauf :
• accord entre
l’employeur et le salarié ;
• embauche du salarié en contrat à durée
indéterminée. Avant de quitter l’entreprise, le salarié doit respecter un délai
de préavis dont la durée - calculée en fonction de celle du contrat
renouvellement inclus ou de la durée effectuée en cas de contrat sans terme
précis - ne peut excéder 2 semaines ;
• faute grave de l’employeur ou du
salarié ;
• force majeure.
Un contrat écrit
A
défaut d’écrit, le CDD est considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Un exemplaire du contrat est remis au salarié, au plus tard (sous
peine de sanction) dans les deux jours qui suivent le jour de
l’embauche.
Le CDD doit indiquer notamment :
• le motif de
conclusion du contrat ;
• la rémunération et ses composantes (primes,
accessoires de salaire) ;
• le poste de travail occupé par le salarié. En
cas de remplacement d’un salarié absent : le nom et la qualification de ce
dernier ;
• la date de fin de contrat ou l’événement qui marquera la fin du
contrat (retour du salarié absent…) et, le cas échéant, la clause de
renouvellement ;
• la convention collective applicable ;
• la durée de la période
d’essai éventuellement prévue. Cette durée est obligatoirement limitée à :
-
un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les
contrats de six mois au plus ;
- un mois maximum pour les contrats
supérieurs à six mois.
L’usage ou la convention collective
applicable peuvent prévoir des durées moindres.
• le nom et
l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et le cas échéant, ceux de
l’organisme de prévoyance.
Les droits du salarié en
CDD
Le salarié bénéficie des mêmes droits individuels (durée du travail,
jours fériés, transport, restauration...) et collectifs
(exercice du droit syndical, élection des Représentants
du personnel...) que les autres salariés de l’entreprise. Occupé à un poste
présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, le salarié
doit disposer d’une formation, d’un accueil et d’informations adaptés.
S’il existe dans l’entreprise un dispositif d’information sur les
postes disponibles en contrat à durée indéterminée, les salariés titulaires d’un
contrat à durée déterminée doivent en bénéficier.
Des indemnités spécifiques
• Indemnité de fin de
contrat
Au terme du contrat, le salarié perçoit une indemnité de fin de
contrat égale au minimum à 10% de la rémunération totale brute versée durant le
contrat. Une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou une
convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, peut toutefois prévoir
un taux inférieur (au minimum 6 %), dès lors que des contreparties sont offertes
aux salariés en CDD, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la
formation professionnelle. Cette indemnité doit être versée à l’issue du contrat
en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de salaire
correspondant.
L’indemnité n’est pas due dans les cas suivants :
- embauche définitive du salarié ou refus de celui-ci de
signer un contrat à durée indéterminée pour le même emploi ou un emploi
similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente,
-
contrat conclu avec des jeunes dans le cadre de jobs d’été, contrat de type particulier (contrat initiative emploi, contrat d’insertion-revenu minimum
d’activité, CI-RMA...),
- en cas de rupture anticipée du contrat due à
l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force
majeure.
• Indemnité compensatrice de congés
payés
Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés, une indemnité
compensatrice de congés payés lui est versée. Elle est égale au minimum à 10 %
de la rémunération totale brute due, indemnité de fin de contrat incluse.
• Code du travail : article L 122- 1 à L 122-3-16 ; D 121-1 à
121-3
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