| Contrat de travail temporaire |
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Le travail temporaire permet - seulement dans les cas énumérés par la loi - d’exécuter une tâche précise et temporaire, appelée mission, dans une entreprise utilisatrice. Ses caractéristiques : • La conclusion de deux contrats : - le contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ; - le contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire ; • Des droits pour les salariés temporaires identiques à ceux des autres salariés, • Le versement au terme de la mission d’indemnités spécifiques. Le contrat de mission peut être renouvelé. Il peut, dans certains cas, être rompu avant son terme. A savoir ! Conclu en dehors du cadre légal, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. L’entreprise de travail temporaire doit être préalablement déclarée Cerfa n°61-2183. Références des textes
Les cas de recours • Remplacement d’un salarié absent (sauf s’il s’agit d’une grève) ou dans l’attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée. • Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (création ou reprise d’entreprise, congé parental d’éducation...). • Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral. • Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint, dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole. • Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (sauf établissement ayant procédé à un licenciement économique et dans les 6 mois qui suivent pour les postes visés par ce licenciement). • Emplois à caractère saisonnier (agriculture, tourisme...) ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois. • Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise. • Travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetages ou réparer des insuffisances matérielles présentant un danger pour les personnes (interdiction toutefois de recourir à l’intérim pour effectuer des travaux dangereux figurant sur une liste (arrêtés 8/10/90 (JO 9/11), 4/4/96 (JO 18/4) et 12/05/98 (JO 23/05)). La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir : - lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; - lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. Il est interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail. Le contrat de mise à disposition Contrat écrit, il doit indiquer notamment : - le motif du recours au travail temporaire ; - le poste de travail occupé par le salarié intérimaire et la qualification professionnelle exigée par ce poste. Si l’intérimaire remplace un salarié absent, le nom et la qualification de celui-ci ; - la date de fin de la mission ou l’événement qui marquera la fin de la mission (retour du salarié absent par exemple) et la clause de renouvellement quand elle a été convenue avec le salarié ; - le lieu et les horaires de travail. L’entreprise de travail temporaire doit envoyer, chaque mois, au Centre serveur ETT, un relevé des contrats de travail temporaire conclus (Cerfa n°10871*01 et n°10872*01). Le contrat de mission Outre les mentions identiques à celles du contrat de mise à disposition, le contrat de mission, doit préciser : - la qualification professionnelle du salarié intérimaire ; - la rémunération et ses composantes (primes, accessoires de salaire) ; - la durée de la période d’essai éventuellement prévue par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut, cette durée est limitée à 2, 3 ou 5 jours selon la durée prévue du contrat de mission ; - le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ; - la possibilité d’une embauche de l’intérimaire par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission. Un exemplaire du contrat de mission est remis au salarié, au plus tard dans les deux jours qui suivent le premier jour de travail dans l’entreprise utilisatrice. Une durée limitée Conclu pour une durée limitée et précisée au départ ou sans terme précis (remplacement d’un salarié absent, d’un chef d’entreprise artisanale ou commerciale…), le contrat de mission prend automatiquement fin : - soit à la date fixée (par exemple, mise à disposition de l’entreprise utilisatrice " du 1er septembre au 12 décembre ") ; L’agence d’intérim peut, à la demande de l’entreprise utilisatrice, proposer au salarié avant la fin de sa mission de renouveler une fois son contrat. - soit lorsque survient l’événement (par exemple, retour du salarié ou de la personne - chef d’entreprise, conjoint participant effectivement à l’activité... absente) ou l’achèvement des travaux qui ont justifié la mission. Les conditions du renouvellement La durée du contrat, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois, sauf cas particuliers. Par exemple, le contrat conclu pour effectuer des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité a une durée maximum de 9 mois. Sauf exceptions, lorsque le contrat prend fin, il n’est pas possible de recourir - pour le même poste de travail - à un nouveau contrat de mission avant l’expiration d’un délai de carence, calculé en jours d’ouverture de l’entreprise, égal : - au tiers de la durée totale (renouvellement inclus) du contrat précédent si celle-ci était d’au moins 14 jours, - à la moitié de la durée totale (renouvellement inclus) du contrat précédent si celle-ci était inférieure à 14 jours. Les cas de ruptures possibles avant le terme Le contrat de mission ne peut être rompu avant son terme, sauf : - accord entre l’agence d’intérim et le salarié ; - embauche du salarié en contrat à durée indéterminée. Avant de quitter l’entreprise, le salarié doit respecter un délai de préavis dont la durée - calculée en fonction de celle du contrat - ne peut être inférieure à un jour ni supérieure à 2 semaines ; - faute grave de l’agence d’intérim, de l’entreprise utilisatrice ou du salarié; - force majeure. Les droits de l’intérimaire Le salarié intérimaire a les mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice s’agissant notamment de la rémunération, de la durée du travail et du travail de nuit. Le salarié intérimaire a également accès dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise utilisatrice aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives (notamment de restauration). Occupé à un poste présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, le salarié intérimaire doit bénéficier d’une formation, d’un accueil et d’informations adaptés. Pendant la durée de sa mission, l’intérimaire peut se faire représenter par les délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice. Ceux-ci peuvent prendre connaissance des contrats de mise à disposition passés entre l’entreprise utilisatrice et l’agence d’intérim. S’il existe dans l’entreprise un dispositif d’information sur les postes disponibles en contrat à durée indéterminée, les salariés intérimaires doivent en bénéficier. Des indemnités spécifiques Au terme de chaque mission, le salarié perçoit : - une indemnité de fin de mission égale au moins à 10% de la rémunération totale brute durant le contrat ; une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un taux plus élevé ; - une indemnité compensatrice de congés payés. Calculée en fonction de la durée du contrat, elle ne peut être inférieure à 10% de la rémunération totale brute versée, indemnité de fin de mission comprise. L’indemnité de fin de mission n’est pas due dans certains cas : - embauche par l’entreprise utilisatrice de l’intérimaire en contrat à durée indéterminée ; - rupture du contrat à l’initiative du salarié, pour faute grave ou en cas de force majeure ; - lorsque le contrat de travail temporaire est conclu en vue d’un stage de formation, d’un bilan de compétences ou d’une action en validation d’acquis de l’expérience, effectués à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou des actions de professionnalisation ou à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé individuel de formation ou d’un congé de bilan de compétences ; - dans le cas des contrats conclus pour des emplois saisonniers ou dans des secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, si un accord collectif étendu entre les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés de la branche du travail temporaire, ou si une convention ou un accord conclu au sein d’entreprises ou d’établissements de cette branche le prévoit.
• Code du travail : articles L 124- 1 à L 124-21, D 124-2 (règles générales) ; L 152-2 (sanctions pénales), L 432-4-1 (pouvoir du CE) • Dernier texte publié : Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale (JO du 19 janvier) |
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