| Les dossiers DRH - Le managemeau sent du personnel - Motiver les salariés par la rémunération |
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Il faut souligner que des outils liés à la rémunération de façon indirecte peuvent également avoir un impact non négligeable sur la motivation des salariés : ce sont par exemple les couvertures prévoyance et santé, les avantages en nature, la protection sociale, ... La prime variableAujourd’hui, les augmentations générales et les primes à
l’ancienneté ont laissé la place aux primes de performance individuelle
et aux augmentations managériales individualisées, différenciées selon
les salaires. Le commissionnementLa rémunération de la force de vente entre bien dans le contexte du variable. Ce système permet à l’entreprise d’attirer les candidats et de les motiver tout en mettant en œuvre sa stratégie commerciale.La variabilité de la rémunération est l'un des principes fondamentaux du métier de commercial. La part variable de la rémunération est la contrepartie d’une performance parfaitement mesurable sur une période donnée et oriente les vendeurs sur des objectifs précis en fonction de la stratégie commerciale de l’entreprise. L’optimisation du système repose sur un certain nombre de critères dont celui du choix du mécanisme de base : mesure du résultat par rapport à l’objectif ou commissionnement. Initialement, le commissionnement suppose un fixe très faible et un variable non plafonné. C’est la forme la plus basique de la rémunération variable qui récompense directement la réussite des actions des commerciaux. On peut combiner le commissionnement individuel avec le commissionnement d’une équipe. A la différence de la prime variable, le commissionnement n’est pas seulement l’atteinte d’un objectif précis, c’est la rémunération d’un travail habituel calculée sur le chiffre d’affaires ou la marge brute. Dès lors le commissionnement doit être inscrit au contrat de travail et ne peut être plafonné. Ce système permet de mieux responsabiliser le commercial par rapport au chiffre d’affaires de l’entreprise dans la mesure où il ne gagnera rien sur des clients insolvables. L’avantage du commissionnement, c’est la simplicité : le commercial sait exactement ce qu’il gagne à chaque acte de vente. Il peut ainsi piloter son activité en fonction de ses résultats. Par contre, l’inconvénient du commissionnement est qu’il ne permet pas de différencier la rémunération en fonction de la difficulté de vente du produit ou service, les vendeurs s’orientant alors vers l’acte de vente le plus simple au détriment des autres produits ou services. C’est pourquoi les entreprises ont de plus en plus tendance à prendre en compte l’acte de vente de manière qualitative (la satisfaction client étant l’indicateur le plus courant). Toutefois, il faut veiller à ne pas mettre en œuvre un système trop complexe car il sera d’autant moins lisible pour ses bénéficiaires et nécessitera la mise en place d’un suivi et d’un pilotage sophistiqués. En résumé, si le commissionnement se révèle très bien adapté à une vente mono produit, il rencontre très vite ses limites sur des actes de vente diversifiés, contexte dans lequel les entreprises opteront plus aisément pour la mise en place d’un système de variable assis sur l’atteinte d’un résultat au regard d’un objectif. Les stock options et les actions gratuitesCes outils sont cités brièvement car ils s’adressent avant tout aux grosses entreprises.Les stock options Les stock options constituent une forme de rémunération versée par les entreprises généralement cotées en bourse. Ce système permet à des dirigeants et à certains collaborateurs clé de l’entreprise d’acheter des actions à une date et à un prix fixé à l’avance. Concrètement, il s’agit d’un tarif préférentiel pour un achat différé d’actions. Elles ne dégagent de valeur qu’en cas de hausse des cours boursiers. Ces stock options sont indisponibles pendant 4 ans, délai au terme duquel l’option d’achat pourra être levée. Les gains d’acquisition seront alors imposés à 41%, il ne seront imposés qu’à 27% si les actions ne sont pas vendues avant les 2 ans suivant le délai de 4 ans. Les actions gratuites Alternative aux stock options prévue par la loi de finances pour 2005, ce dispositif est repris par la récente loi du 30 décembre 2006 sur le développement de la participation et de l’actionnariat salarié. Cette loi prévoit, dans son article 1, la création d’un « dividende du travail » que les entreprises seront encouragées à distribuer à leurs salariés sous la forme d’actions gratuites notamment. Les entreprises ont ainsi la possibilité d’attribuer des actions gratuites pour un maximum de 10% du capital social et de 7,5% du plafond annuel de la sécurité sociale par salarié. Ces actions sont distribuées à l’ensemble des salariés selon un mode de répartition uniforme, proportionnel à la durée de présence dans l’entreprise ou au salaire, ou par combinaison de ces deux critères. Les bénéficiaires ne sont propriétaires des actions qu’au terme d’une période de 2 ans minimum et ne peuvent revendre ces dernières qu’à l’issue d’une autre période de 2 ans. L’attribution d’actions gratuites n’étant pas considérée comme un salaire, l’entreprise n’est donc pas assujettie à ce titre aux cotisations sociales. L’imposition des plus-values à lieu uniquement lors de la vente des actions par leurs bénéficiaires. Le taux d’imposition varie entre 41 et 27% selon qu’il s’agit de la valeur des titres à leur date d’acquisition ou de la différence entre le prix de cession et la valeur des titres à la date d’acquisition. Parmi les outils de motivation liés à la rémunération, le plus flexible de mise en œuvre reste le variable. En effet, ce système n’est encadré par aucun texte de loi. Toutefois, il doit faire l’objet d’une communication claire auprès des bénéficiaires et d’un suivi rigoureux afin de s’assurer de son impact sur la motivation des salariés. Les entreprises peuvent utiliser à la fois prime variable et augmentation managériale pour atteindre les objectifs poursuivis au travers de leur politique salariale. |
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