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Le contrat de professionnalisation intègre le cadre de la formation en
alternance qui réunit une activité et une formation professionnelle.
C’est la loi du 4 mai 2004 (loi n°2004-391), relative à la formation
professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social qui a
consenti à la création de ce contrat. Le bénéficiaire obtient une
qualification manifestement reconnue, ce qui lui permet son intégration
ou réintégration dans la vie professionnelle. Quant à l’employeur,
c’est pour lui la possibilité, sous certaines conditions, d’obtenir une
exonération des cotisations patronales de sécurité sociale.
Les dispositions relatives au contrat de professionnalisation
L’objectif
Le contrat de
professionnalisation est un contrat de type particulier. Son
concept favorise le jeune pour son insertion professionnelle et le
demandeur d’emploi dans sa réinsertion professionnelle (article L.981-1
du code du travail). Pour cela, il permet au bénéficiaire d’acquérir
une qualification professionnelle. Cette qualification s’obtient par
des enseignements généraux, professionnels et technologiques ainsi que
l'obtention d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou
plusieurs activités professionnelles.
L’employeur et le salarié concernés
Le
contrat de professionnalisation peut être conclu par pratiquement
toutes les entreprises. En effet, ce contrat concerne tous les
employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle
continue. Les établissements publics industriels et commerciaux, les
entreprises d’armement maritime pour leurs personnels naviguant ont la
possibilité de conclure un contrat de professionnalisation. Même
possibilité pour les entreprises de travail temporaire. Cependant,
elles ne peuvent conclure uniquement qu’un contrat de travail à durée
déterminée et les activités professionnelles en relation avec les
enseignements reçus sont exercées dans le cadre de leurs missions
temporaires (article L.981-4 du code du travail). Par contre sont
exclus au recours de ce contrat en alternance, l’état, les
collectivités locales et leurs établissements publics à caractère
administratif.
Le bénéficiaire du contrat de
professionnalisation est celui qui remplit l’une des conditions
suivantes. Soit être âgé de moins 26 ans (âge entre 16 et 25 ans) pour
de la sorte, compléter sa formation initiale, soit être demandeur
d’emploi âgé de 26 ans et plus (article L.981-1 du code du travail).
Cependant, le code du travail indique que les périodes en entreprise
réalisées dans le cadre de la formation initiale des jeunes ayant un
statut scolaire ou universitaire ne permettent pas la conclusion d’un
contrat de professionnalisation (article R.981-1 du code du travail).
Caractéristiques du contrat
Le
contrat de professionnalisation peut être élaboré sous la configuration
souhaitée (article L.981-2 du code du travail). L’employeur a la
faculté de choix. Il procède à la rédaction d’un contrat de travail à
durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée. Le contrat de
professionnalisation fait l’objet d’un écrit.
Dans
l’éventualité d’un contrat à durée indéterminée, l’action de
professionnalisation se situe au début du contrat. La durée de cette
période est comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut être de 24 mois pour
les personnes sorties du système éducatif sans qualification
professionnelle reconnue ou quand la nature des qualifications
concernées l'impose. Dans la situation d’un contrat à durée déterminée,
il est réalisé en application de l’article L. 122-2 du code du travail.
L’action de professionnalisation s’associe avec celui-ci. La durée est
également comprise entre 6 et 12 mois. Dans certaines, conditions 24
mois. Ce contrat de professionnalisation à durée déterminée a la
possibilité d’être renouvelé une fois (article L.981-7 du code du
travail). C’est une alternative permise dans une situation pour le
bénéficiaire, d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie,
de maternité, de maladie, d’accident du travail, de défaillance de
l’organisme de formation.
Les conditions concernant
l’allongement de la durée à 24 mois, pour le contrat à durée déterminée
ou indéterminée, sont définies par convention ou accord collectif de
branche ou à défaut, par accord collectif conclu entre les
organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires
de l’accord constitutif d’un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur
Agréé).
La prohibition d’une clause de dédit-formation
Le
contrat de professionnalisation ne peut faire l’objet d’une clause de
dédit-formation, indiquant ainsi le remboursement par le bénéficiaire
du contrat d’une partie ou de toutes les dépenses de formation dans
l’éventualité d’une rupture du contrat. En effet, selon le code du
travail (article L.981-7 du code du travail) : « est nulle et de nul
effet toute clause de remboursement par le titulaire du contrat à
l’employeur des dépenses de formation ».
La rémunération
La
rémunération minimale est fixée par décret, elle est déterminée en
pourcentage du SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance)
selon l’âge et le niveau de formation de l’intéressé pour les jeunes de
moins de 26 ans. Concernant le titulaire âgé d’au moins 26 ans, il
reçoit une rémunération durant la durée du contrat à durée déterminée
ou de l’action de professionnalisation, qui ne peut être inférieur au
SMIC ou à 85 % du salaire minimum de la convention collective
applicable. Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus
favorables (articles L.981-5 et D.981-1 du code du travail), la
rémunération est de :
| Contrat professionnalisation |
Moins de 21 ans
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De 21 à 25 ans**
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De 26 ans et plus
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| Titulaire au moins BAC professionnel* |
65 %
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80 %
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SMIC ou 85% du minimum conventionnel***
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| Non titulaire |
55 %
|
70 %
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SMIC ou 85% du minimum conventionnel***
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* Titulaire d’une qualification au moins égale à celle d’un
baccalauréat professionnel ou d’un titre où diplôme à finalité
professionnelle de même niveau.
** Les montants de rémunération
sont calculés à compter du premier jour du mois suivant le jour où le
titulaire du contrat atteint l’âge indiqué.
*** Appliquer le montant plus favorable.
La formation et son fonctionnement
La durée de la formation
La durée de la
formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée globale du
contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation pour
le contrat à durée indéterminée sans toutefois être inférieure à 150
heures. Cependant, certaines conventions collectives peuvent octroyer
des durées de formation supérieure. Pendant cette durée, des actions
d’évaluation et d’accompagnement ainsi que des enseignements généraux,
professionnels et techniques sont mis en œuvre (article L.981-3 du code
du travail).
La démarche de formation
L’employeur
qui décide de conclure un contrat de professionnalisation s'engage à
assurer au bénéficiaire une formation pour lui permettre d’acquérir une
qualification professionnelle. Pendant la durée du contrat à durée
déterminée ou l’action de professionnalisation pour le contrat à durée
indéterminée, l’emploi doit être en relation avec cet objectif. La
formation peut être dispensée d’une part, par un organisme de
formation, d’autre part par l’entreprise dans l’éventualité où elle
dispose d’un service de formation (moyens en personnel et en matériel).
La formation doit faire l’objet d’une convention de formation qui
précise les objectifs, le programme, ainsi que les modalités
d’organisation, d’évaluation, de sanction de la formation (article
R.981-1 du code du travail). Cette convention est signée par
l’entreprise et l’organisme de formation.
La mise en place possible d’un tuteur
L’employeur
peut mettre en place un tuteur pour le contrat de professionnalisation
mais ce n’est pas une obligation prévue par les textes (article L.981-3
du code du travail). Cependant, un accord de branche peut en faire une
obligation nécessaire à la conclusion du contrat. Le tuteur est
volontaire et sélectionné entre les salariés qualifiés de l’entreprise.
Il doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans
dans une qualification en rapport avec l’objectif de
professionnalisation visé. L’employeur peut pourvoir à cette mission de
tuteur s’il remplit les mêmes conditions que ci-dessus (qualification
et expérience). Cette mission est d’accueillir, d’aider, d’informer, de
guider le bénéficiaire du contrat. Elle est également de veiller au
respect de son emploi du temps et d’assurer la liaison avec l’organisme
ou le service de formation, ainsi que de participer à l’évaluation du
suivi de la formation. L’employeur permet au tuteur de disposer du
temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Lorsqu’il est
salarié, le tuteur ne peut exercer cette fonction à l’égard de plus de
trois salariés bénéficiaires du contrat de professionnalisation (ou
d’apprentissage, de périodes de professionnalisation), deux salariés
pour l’employeur (article D.981-8 du code du travail).
Les formations possibles
Les
qualifications dont peut bénéficier le titulaire du contrat de
professionnalisation sont celles prévues à l’article L.900-3 du code du
travail (article L.981-1 du code du travail). Les qualifications
concernées sont, enregistrées dans le répertoire national des
certifications professionnelles prévu à l’article L.335-6 du code de
l’éducation, reconnues dans les classifications d’une convention
collective nationale de branche, sur une liste établie par la
commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche
professionnelle.
L’élaboration d’un contrat de professionnalisation par l’employeur
Une démarche à accomplir
Le contrat de
professionnalisation est établi par écrit (article L.981-2 du code du
travail). C’est au plus tard dans les cinq jours qui suivent le début
du contrat que l’employeur doit le transmettre à l’Organisme Paritaire
Collecteur Agréé (OPCA). Celui-ci émet un avis sur le contrat et se
prononce sur la prise en charge des dépenses de formation. Dans toutes
les éventualités, l’OPCA transmet le contrat, l’avis, la décision
concernant le financement à la Direction Départementale du Travail de
l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP). Le délai est d’un
mois à la date de réception du contrat de professionnalisation. La
DDTEFP concernée est celle du lieu d’exécution du contrat. Elle
enregistre le contrat s’il est conforme aux dispositions légales. La
décision est notifiée à l’employeur ainsi qu’à l’OPCA. Cependant, le
silence observé par la DDTEFP pendant plus d’un mois, à la date du
dépôt par l’OPCA, du contrat, de l’avis, de la décision de prise en
charge des dépenses de formation, vaut décision d’enregistrement.
Dans
la circonstance d’une rupture avant l’achèvement du contrat de
professionnalisation pour le contrat à durée déterminée ou de la
période de professionnalisation pour le contrat à durée indéterminée,
l’employeur doit avertir la DDTEFP, l’OPCA ainsi que l’Union de
Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations
Familiales (URSSAF) dans les 30 jours qui suivent cette rupture
(article R.981-5 du code du travail).
Les avantages pour l’employeur et le salarié
L’entreprise
bénéficie de certains avantages. C’est pour l’employeur une exonération
des cotisations patronales de sécurité sociale dans la limite du SMIC
pour l’embauche de jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d’emploi
de 45 ans et plus. La prise en charge est possible par l’OPCA pour, des
actions de formation, d’évaluation et d’accompagnement (article L.983-1
du code du travail). Les frais de tutorat peuvent être également
financés par celui-ci (article L.983-3 du code du travail). Le salarié
âgé entre 26 et 44 ans peut donner droit également à une exonération de
cotisations patronales de sécurité sociale. Elle concerne tous les
salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou
indéterminée (article L.241-13 du code de la sécurité sociale).
L’avantage pour le salarié est d’obtenir une qualification
professionnelle à l’issue d’une formation sur son temps de travail. Il
est salarié, au même titre que les autres, de l’entreprise.
Un statut pour le bénéficiaire
Le
titulaire du contrat de professionnalisation est un salarié de
l’entreprise. De ce fait, il bénéficie de l’ensemble des dispositions
applicables aux autres salariés présents dans l’entreprise
(législatives, réglementaires, conventionnelles) ceci dans la mesure où
elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation
(article L.981-7 du code du travail). La durée du travail, formation
comprise, ne peut dépasser la durée hebdomadaire pratiquée dans
l’entreprise et la durée quotidienne légale de travail (article L.212-1
du code du travail), soit dix heures. Il bénéficie du repos
hebdomadaire. |
