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Les dossiers DRH - CDD ou CDI : lequel choisir ?

Le CDD ne peut être conclu que dans certains cas précis

Dans un contexte économique fluctuant, les employeurs pensent parfois que le contrat à durée déterminée (CDD) constituera une réponse appropriée à leur souhait de flexibilité, par opposition au contrat à durée indéterminée (CDI).
Mais en réalité, la conclusion d’un contrat à durée déterminée n’est possible que dans certains cas très précis :

- le remplacement d’un salarié absent,
- l’accroissement temporaire d’activité,
- l’exécution de travaux temporaires par nature (emploi saisonnier ou dans certains secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée déterminée).

Tout contrat conclu en dehors de ces cas de recours est réputé avoir été conclu à durée indéterminée, d’où requalification par la juridiction prud’homale ; l’employeur est en outre passible de sanctions pénales.

Les cas de recours interdits au contrat à durée déterminée

Il est interdit de recourir à un contrat à durée déterminée :

- pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise,
- pour remplacer un salarié gréviste,
- pour effectuer des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel,
- pour un motif d’accroissement temporaire d’activité lorsqu’il a été procédé à un licenciement économique dans les six mois précédant cette embauche.

Conditions de forme

Le contrat à durée déterminée doit être nécessairement conclu par écrit à défaut de quoi il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. Le motif détaillé du recours au CDD doit être indiqué très précisément.

Durée maximum

Le CDD ne peut excéder, selon les cas, 8, 9, 18 ou 24 mois . Sa poursuite au-delà du terme entraîne automatiquement sa requalification en CDI.

Indemnité de précarité

A l’expiration de son contrat, le salarié en CDD a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de son emploi (actuellement, 10 % de la rémunération totale brute).

Conclusion

A la tentation première de considérer le CDD comme un outil de flexibilité ou comme un remède à l’apparente rigidité du CDI, succède souvent la désillusion.

La réglementation applicable aux CDD est complexe, ce qui rend son usage difficile et constitue une source inépuisable de litiges. Le CDD ne peut être rompu qu’en cas de faute grave ou de force majeure, ce qui veut dire qu’une insuffisance professionnelle ou qu’une faute simple n’est pas une cause légitime de rupture.

Le recours au CDD ne supporte pas l’à-peu-près ; synonyme de précarité dans l’esprit du législateur (la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 contient une section entière consacrée à la « lutte contre la précarité des emplois ») et du juge, il se transforme souvent en CDI par l’effet d’une requalification dont les effets sont redoutables.

On ne saurait trop conseiller à l’employeur qui envisage d’embaucher dans le cadre d’un CDD de prendre conseil auprès d’un professionnel pour vérifier qu’il se trouve dans un cas de recours au CDD prévu par la loi, que sont respectées toutes les formalités et toutes les mentions prévues par la réglementation.

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